Leadership & Team Development

POTENTIALENTFALTENDE FÜHRUNG, FÜHRUNG IM CHANGE, LEADERSHIP DEVELOPMENT, TALENT DEVELOPMENT, TEAM DEVELOPMENT, BUSINESS & EXECUTIVE COACHING, LEADERSHIP ACADEMY, KOMMUNIKATION, INTELLIGENTE ORGANISATION, WIDERSPRUCHSBEARBEITUNG, LEADERSHIP FOR INNOVATION

Zukunftsfähigkeit von Organisationen & Paradoxie-Management

Bschleunigter Wandel und zeitliche Verdichtung haben weitreichende Konsequenzen für die Zukunftsfähigkeit von Organisationen und ihrer Akteure. Instabilität, Komplexität und Veränderung zu „managen“, gewinnt zunehmend zentrale Bedeutung. Organisationen sehen sich vor die Aufgabe gestellt, widersprüchliche Anforderungen gleichzeitig zu balancieren. So sind sachlich beispielsweise Hierarchie versus Selbstorganisation, sozial Partizipation versus Vorgaben und zeitlich Agilität versus Stabilität auszutarieren. Führungskräfte befinden sich damit permanent im Spannungsfeld zwischen laufender Leistungserbringung und zukünftig benötigten Kompetenzen. Auch sind verbindliche Führungsgrundsätze mit individuellen Freiräume so zu koppeln, dass sowohl verlässliche Stabilität als auch Innovation möglich sind. Führung ist per se paradox: Führungskräfte sind verantwortlich für das Zustandekommen von Entscheidungen, die kein Mensch alleine sachgerecht treffen, und für Veränderungen, die niemand alleine steuern und kontrollieren kann. Eine einseitige Führungskräfte-Entwicklung, die nur auf individuelle „heroische“ Führungspersonen und ihre Kompetenz­förderung fokussiert, kann dem Komplexitätsgrad der aktuellen Anforderungen nicht mehr gerecht werden und trägt zur (Selbst-) Überforderung der Führungskraft bei. Es braucht einen Perspektivenwechsel.

Potentialentfaltende Führung

Ein potentialentfaltendes Führungskonzept versteht Führung als sozialen Prozess und reflektiertes Kommunikationssystem. Dieses ermöglicht es, Komplexität zu reduzieren, intelligentes Entscheiden als Kollektiv wahrscheinlicher zu machen und sinnstiftende Kontexte herzustellen. Es geht darum, Kompetenzen und Talente für das Organisieren sicht- und nutzbar zu gestalten. Das bedeutet zum Beispiel, dass Mitarbeitende ihr Potential entfalten und für eine Sache einsetzen können, von der sie wirklich überzeugt und intrinsisch motiviert sind. Ein solches Führungsverständnis stellt das „Sensemaking“ ins Zentrum. Es ermöglicht organisationale Lernprozesse, die intelligente, potentialentfaltende und innovative Unternehmen überhaupt erst begründen. Aus systemischer Sicht geht es darum, den an sich immer ambivalenten und eigentlich nicht entscheidbaren Kontext von Organisation so zu gestalten, dass immer wieder neu entschieden werden kann und entschieden wird. Aus dieser Perspektive muss Führung also nicht dauerhafte Eindeutigkeit, sondern Entscheidungskommunikation, Widerspruch und nützliche Suchprozesse organisieren. Die Einflusschance von Führungskräften besteht im achtsamen Fokussieren von Erwartungen, Kommunikationsmustern, Prozessen, Regeln und Programmen sowie der Selektion sachlich geeigneter Personen.

Systemische Führungsentwicklung

Systemisches Leadership Development will eine Gruppe von Führungskräften einer Organisation in die Lage versetzen, ihr kontextabhängiges „System Führung“ und das Kommunikationsgeschehen gemeinsam zu reflektieren, zu überprüfen und funktional zu gestalten. Die dazu benötigte Selbstführung beinhaltet u.a. Selbstreflexion, Prozess- und Kommunikationskompetenz sowie eine hohe Toleranz für Ambiguitäten. Eine Hauptaufgabe der systemischen Führungs- und Organisationsberatung ist das Zusammenspiel der Führungskräfte zu stärken und organisationale Logiken und Widersprüche zu verdichten. Mit Disziplinen überschreitenden Denkwerkzeugen, impliziter – hypnosystemischer – Informationsgewinnung sowie Beobachtung von Paradoxien werden Führungskräfte unterstützt, passende Wege zu finden, um Ambivalenz produktiv zu bearbeiten. Aufgabe des systemischen Beraters (und der Führung) sollte es sein, als „Anwalt der Ambivalenz“ die jeweils vernachlässigte Seite der Paradoxie zu explorieren und zu balancieren.

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